相同，“外部引入”也有其缺乏：

　　 1．选择时刻长，难度大。安排希望可以比拟精确地丈量应聘者的才干、性情、情绪、爱好等本质，然后猜测他们在将来的作业岗位上能否到达安排所希望的需求。而研讨标明，这些丈量成果只要中等程度的猜测作用，只是依托这些丈量成果来进行科学的选用决议计划是比拟艰难的。为此，一些安排还采纳比如推荐信、个人材料、自我鉴定、作业模仿等办法。这些办法各有各的优势，但也都存在着不一样程度的缺点，这就使得选用决议计划消耗的时刻较长。

　　 2．进入人物状况慢。“外部引入”的职工需求花费较长的时刻来进行训练和定位，才干知道安排的作业流程和运作办燕郊人才网法，增加了训练本钱。

　　 3．引入本钱高。“外部引入”需求在媒体发布信息或许通过中介机构招募时，通常需求付出一笔不小的费用，并且由于外部应聘人员相对较多，后继的选择进程也十分的繁琐与杂乱，不只花费了较多的人力、财力、还占用了很多的时刻。

　　 4．决议计划危险大。“外部引入”只能通过几回短燕郊招聘时刻的触摸，就必须判别提名人能否契合本安排空缺岗位的需求，而不像内部制作那样通过长时间的触摸和调查，所以，很可以由于一些外部的缘由（如信息的不对称性等）而做出不精确的判别，进而增加了决议计划危险。

　　 5．影响内部职工的积极性。若是安排中有担任的人未被选用或选拔，即内部职工得不到相应的提升和发展机会，内部职工的积极性可以会受到影响，简单招致“招来女婿气走儿子”的表象发作。由此可知，“外部引入”一定要稳重。